傅松想过这年头社招有难度,却没想到会这么难,而且问题还出在单位身上。
“不应该啊,对方单位为什么坚决不放人?”
韩泽声说:“我跟一些单位沟通过,主要有这么几个问题。一是我们找的都是业务素质较高的企业骨干,如果他们走了,会影响对方的生产经营。二是部分人员曾经是由他们单位出资培训或者为他们解决过住房,这些人走可以,但我们必须得做出补偿。”
傅松摇摇头,这两个理由其实很扯淡,尤其第一个,不过想到韩泽声是香江人,对内地的一些东西并不了解,吃瘪是正常的。
韩泽声不清楚事情真相,傅松这个活了两辈子的老油条却门清。
现在中国的劳动力市场尚未形成,劳动人事管理制度没有一点弹性,即使职工想要办理停薪留职,必须经单位同意,如果作了停薪留职申请,却未经企业批准就擅自离职的,企业就可以按违反劳动纪律来做处理。
此外,一些单位本位主义思想严重,对企业的优秀职工,宁肯闲置不用,也不让其合理流动,而且很少关注职工素质的培养和提升。所以,很多企事业单位的员工,呆着呆着就废了。
最让傅松痛心的是,很多科研院所的科研人员,因为没有科研经费,而单位又不允许他们自谋生路,只能在单位里自生自灭,造成了智力财富的极大浪费。
其实这个问题最常见的解决办法是跟中方企业搞合资,外方提供资本、技术和管理,中方提供劳动力和厂房,典型的例子就是三来一补。
但傅松认为,这种合作方式太短视,过于急功近利,而且员工掌握在别人手里,就相当于自己的脖子被掐住。
俗话说爹有娘有不如自己有,所以他宁肯多花钱,多费力气,也要从头培养自己的班底。
傅松笑道:“我怎么觉得这两个问题根本就不是问题嘛,他们不放人,无非就是价格没谈拢。老韩,你要记住,能用钱解决的问题就不是问题。”
韩泽声苦笑道:“我知道,但我不敢随便答应,怕他们狮子大开口。”
傅松轻蔑地笑笑,说:“我还不怕他们不敢大开口呢,让他们随便要,他们敢要多少,我就敢给多少。”
韩泽声彻底糊涂了,“傅先生,您没开玩笑吧?”
傅松说:“你要站在中国企业员工的角度去看待这个问题,要揣摩这些人的心理。这些人舍弃了铁饭碗来我们公司,要么是为了钱,要么是为了实现人生价值,要么兼而有之。”
看到韩泽声赞同地点点头,傅松继续道:“换做是你,打算跳槽来远景集团工作,心里或多或少会对原单位有所愧疚吧。但如果单位扣着你的档案不放,甚至为了阻止你跳槽,干脆对远景集团狮子大开口,呵呵,你心里会怎么想?”
韩泽声
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